「男性の暮らし方・意識の変革に関する専門調査会」の最終報告書

「男性」を変えるためのまず第一歩

昨年から議論を続けてきた「男性の暮らし方・意識の変革に関する専門調査会」の最終報告書がまとまり、内閣府のWebサイトで公表されました。

男性の暮らし方・意識の変革に向けた課題と方策~未来を拓く男性の家事・育児等への参画~

この専門調査会は昨年の男女共同参画会議で設置が決定され、私を含めて11名の委員で議論を続けてきました。この専門調査会が設置される前後で乳児用液体ミルクについての報道が増え、さらにこの専門調査会で国としての最初の議論をすることになったこともあり、一度は会議に今まで(専門調査会では)見たことがないぐらいに報道の方が入られるということもありました。

報告書の本文は31ページとコンパクトにまとまっていますのでぜひ全文読んでください。男性の家事・育児の参画状況がどのようになっているのか、共働き世代が既に6割を超えるなどの社会構造変化に直面する中で男性が関わることの必要性が高まっているという背景の整理からはじめ、その意義、施策の対象をどこに絞るのか、課題、取り組みという順番で整理されています。

議論全般は委員の皆さんのご協力で大変ロジカルに進めることができ、「誰を対象に議論するのか(フォーカスを絞る)」「背景・意義・課題・施策のサイクルをどこまで考えるのか」などを早い段階で整理することができました。ともすればこのような会議は発散してそのまま帰ってこないなんてこともなくはないのですが(!)、具体的な施策などの前に議論すべきなのがそもそもの背景と意義だ、ということでこの専門調査会では扱うポイントを絞った分、不慣れな進行役の私でも何とか乗り越えられました。改めて委員の皆さんのご協力、ご理解に大変感謝です。

そしてその具体的な取り組みについては、このあと同じく男女共同参画会議の下におかれている重点方針専門調査会にて施策の議論として進められることになっています。当然、今後の予算要求にも繋がっていきます。

メッセージは3行だ!

ところで、委員を引き受けていただいたファザーリングジャパン理事、コヂカラ・ニッポン代表の川島高之さんからは「国がつくる長い報告書などは民間は誰も読まない。説明するならば3行メッセージ!」というお話しをいただきました。一方で、国が出す報告書のサマリーが3行というわけにはやはりいかないので、最後に個人的にサマライズしようと思います。

もっとも、私のまとめ能力では3行にはなりませんでした…。それでも短くと思い要約するとこうなります。

自民党のPTに

この報告書の最終の取りまとめの会議後、たまたま直後の時間で自民党のPTに呼んでいただき「なぜ男性の家事育児参画が必要なのか」「これを推進する意義は何であるのか」「女性活躍、働き方改革とは切り離せないのはなぜか」という話をしに伺いました。

そのような場を設けていただいたことはとても光栄ですし、まずなにより政権与党が男性の家事育児参画を考えること自体一つ前進です。しかし一方で驚きもありました。例えば、私のようにずっと議論に関わる者にとっては当たり前に知っている(育児休暇の)指数であっても、国会議員の方々の中には触れたこともおありでなければ肌感覚もおありではない数字もあるのだと知りました。即ち、国民に広く、という前に永田町でまず広く、というところにも課題は眠っているわけです。

『男性の意識改革は、女性活躍・働き方改革と表裏一体』。いずれにしてもとにかくこれに尽きます。バラバラの議論、いきなり出てきた話ではなく、男性の働き方、男性の暮らし方、その意識を変えなければ、女性活躍や働き方改革の話も進まないというぐらいに密接な関係です。

男性の育休。取ろうかどうかではなく、取れ。

ところで先日、当社の株主に決算報告に行ったところ、担当者の男性の方がその会社で初めて(設立50年ぐらいの歴史)育児休暇をとられていて、上司の方が代わりにこの報告を受けていただきました。上司の方が育休取得を大変好意的に話されていて、それを聞いて本当に嬉しくなりました。ステキです。自分でも取りたかったな!、という一言がさらに本音を感じました。もちろん、ご本人は前例が無いところを切り開いちゃったのでさらにステキです。

そして今日。当社の男性社員の育児休暇申請書が私のところにまわってきました。最初は「取ろうかどうしようか」なんて眠たいことを言っていたので「取ろうかどうしようかではなく、取れ! 」「育休とってみなきゃわからないことがある!」「パパになるスイッチが育休で入るんだ! そこで学ぶことは将来仕事にも絶対プラスに繋がるぞ!」「少しじゃなくてしっかり取れ!」と言っていたら、きちんと考えたようであります。

働き方、女性活躍。そして男性の意識。日本の社会が変わる一歩です。

「男性の暮らし方・意識の変革に関する専門調査会」

乳児用液体ミルクに関する先週末の報道で目にされた方もいらっしゃるかもしれませんが、男女共同参画会議の中に「男性の暮らし方・意識の変革に関する専門調査会」を設置することが先日の第50回男女共同参画会議により決定され、この専門調査会の会長をお引き受けすることになりました。

「働き方改革と表裏一体として女性活躍を加速するため、男性の暮らし方・意識の変革に向けた方策について調査検討」という点がこの専門調査会の目的で、幅広く議論を進めていくことになると思います。

通称使用の拡大と「女性活躍加速のための重点方針2016」

「女性活躍加速のための重点方針2016」

先週5月20日に政府が「女性活躍加速のための重点方針2016」を決定しました。13日に開催された男女共同参画会議ではこれらに盛り込む重点取組事項について決定し、さらに重点方針専門調査会の中でこれらを議論したところです。

今般、私は男女共同参画会議の議員及び重点方針専門調査会の委員としてこれらの議論に関わりましたが、他の議員・委員の皆さんからそれぞれの分野でのご発言がある中、あえて私からは「通称使用の拡大」に集中、比重をおいて発言して強調しました。ここでは少しだけ参画会議での発言の要旨と補足点について書き残しておきます。

通称使用の拡大の議論

今回の「重点方針2016」には、通称使用についてはこのような書き方で表現されました。

旧姓の通称としての使用の拡大
1. 住民基本台帳法施行令等を改正し、住民基本台帳及びそれに連動する
マイナンバーカードに本人からの届出により旧姓を併記することが可能となるよう、速やかに必要な準備を進める。また、国家公務員の旧姓使用が可能となる範囲の拡大を検討するとともに、地方公務員が旧姓使用しやすくなるよう地方公共団体に働きかける。
さらに、通称使用の実態、公的証明書や各種国家資格制度における現状と課題について調査検討を行い、その結果を踏まえ、企業や団体等への働きかけを含め、必要な取組を進める。

私としては、選択的夫婦別氏制度に関わる国民的な議論の一歩目として、通称使用に関する実態の調査検討が行われるということであれば賛成しています。選択的夫婦別氏制度の導入にあたっては国会の場での議論だけでなく国民全体が考える必要があることでもある一方、単に制度として導入すればよいということでなく、慣習のみならず、企業の立場でいえば氏名を管理する様々な人事システムへの影響もあります(参画会議が始まる直前、ある参画会議の民間議員の方から、私たちの会社の場合にはこのあたりのシステムはどうなっているのか、とちょうど尋ねられました)。社会への影響は相当大きいことが予想され、まずは通称使用が拡大することによってどのような影響があるのかを把握しよう、という最初のステップだと理解しています。

一方で、この通称使用を社会が認めていくということ自体は、いうなれば民法750条の夫婦同姓に関わる規定について、過去の法制審議会の答申(平成8年)や、同じく過去の男女共同参画基本計画に盛り込んだ選択的夫婦別氏制度に対する意見と比べて一歩手前のステップにあるという理解も必要です。

さらに、今年3月の女子差別撤廃条約委員会(CEDAW)から日本政府への総括所見(前回の勧告への実施内容も含む)では、改めて、わが国は民法を改正し、女性が婚姻前の姓を保持できるよう、夫婦の氏の選択に関する法規定を盛り込むよう強調されています。

進めるならば進める。止めるならば止める。

既に昨年末の最高裁での判決においても、選択的夫婦別氏制度に関しては国会でなされるべき議論であるとの意見も付されています。よって、「進めるならば進める、止めるならば止める」として明確な方針を示し、議論を宙に浮かせないようにしなければ、CEDAWをはじめ国際的にも曖昧な対応とみられかねないと危惧しています。(止める、とすることは国際的には受け入れられがたい方針だと思いますが、一方で国内には民法750条改正について反対意見があることも事実であり、今回の議論が改正・制度導入へのステップであるかどうかを明確に出来ないという事情があるのだろうと勝手に推測しています。)

従って、今回の重点方針の中で通称使用に関する積極的な取り組みが行われることは当然のことだという立場ですが、通称使用という段階でこの議論が止まることがないよう、政府にはぜひとも強い認識をもっていただきたいと考えています。

通称使用に関する男女共同参画の観点からの検討必要性について

男女共同参画会議・重点方針専門調査会での意見

昨年12月に閣議決定した第4次男女共同参画基本計画に基づき、3月15日の男女共同参画会議で二つの専門調査会が設置され、このうち私は男女共同参画会議の議員として重点方針専門調査会に参加することになりました。先般、第1回の重点方針専門調査会が開かれ、その際に意見を申し上げてきましたのでその全文を公表します。(なお、別途議事録も公開される予定です)

昨年12月の閣議決定の直前には、いわゆる再婚禁止期間と夫婦別姓に関する二つの最高裁判決がありました。とくにこの夫婦別姓を認めていない民法の規定について等が争われた裁判については、選択的夫婦別氏の判断をスコープとはしていないものの、制度への言及があり、国会での議論が求められています。(なお、メディアの記事はどうしてもサマライズされてしまうことから、関心のある方にはぜひとも最高裁の判決文の全文をお読みいただくことをおすすめします。)

私自身としては第2次男女共同参画基本計画の段階からかかわってきた中、いわゆる民法750条の改正については内外での議論は尽くされたとの立場である一方、同法改正の「手前」段階として通称使用の進展をみるべく、以下のような意見をまとめたところです。

意見の本文

通称使用に関する男女共同参画の観点からの検討必要性について
1.議論の背景

  • 選択的夫婦別氏制度に関わる様々な議論(平成8年法制審議会答申、平成22年第3次男女共同参画基本計画等)について国会における議論の進展が見えない中、時々刻々と変化する社会・経済状況を踏まえ、現時点における旧姓などの通称使用に関する課題を明らかにする必要性がある。
  • 司法は「夫婦同氏制が、婚姻前の氏を通称として使用することまでを許さないというものではない」(※1)との意見の一方、通称使用が広まることによって一定程度は夫婦同氏制による「不利益が緩和され得るものである」(同)とする。
  • しかしながら、ビジネス・学術分野に限らず、スポーツ・地域社会等の分野においても、通称使用が一般化し得る状況にあるとは言い難い。
  • 第4次男女共同参画基本計画においては、社会制度・慣行に関し、「民法改正等に関し、司法の判断も踏まえ、検討を進める。」(第9分野)としたが、一方で司法は選択的夫婦別氏制度について「この種の制度の在り方は、国会で論ぜられ、判断されるべき事柄にほかならない」(同)としており、議論の終着点が見出せない状況にある。
  • 「婚姻前に営業成績を積み上げた者が婚姻後の氏に変更したことによって外観上その実績による評価を受けることができないおそれがあり、また、婚姻前に特許を取得した者と婚姻後に特許を取得した者とが同一人と認識されないおそれがあり、あるいは論文の連続性が認められないおそれがある等、それが業績、実績、成果などの法的利益に影響を与えかねない状況となることは容易に推察できるところである。」(※2)との意見には男女共同参画社会への強いメッセージが含まれていると捉えており、女性活躍加速において重点的な論点であると考える。

2.現時点での検討の必要性

  • 前項および2016年3月の女性差別撤廃委員会からの最終見解(※3)も踏まえ、選択的夫婦別氏・旧姓などの通称使用に関わる課題調査を早期に推し進めるべきであると考える。また、かかる課題への取組が第4次基本計画下において何らかのかたちで進展するべく、意見を発する必要性がある。

※1: 最高裁平成26年(オ)第1023号同27年12月16日大法廷判決多数意見より一部抜粋
※2: 同岡部喜代子裁判官の意見より抜粋
※3: CEDAW/C/JPN/CO/7-8

内閣府入府者向けの講演

今日毎年この時期に男女共同参画会議議員としてお引き受けてしている内閣府入府者研修で講演させていただいてきました。まさに21世紀の前半の日本を支える国家公務員の卵の皆さんたちに、日本の男女共同参画の現状と課題について、今までどのような議論がなされてきたのか、抱える課題がどのようなことなのかを知って頂く機会です。

官房長官が2日前の入府式でも強調されていましたが、今年は内閣府の採用は女性の比率が4割を超えています。各省庁で策定している「女性職員の採用・登用拡大計画」のうち、内閣府は女性の採用割合が30%以上となることを目標としており、今年は大きく目標値を超えました。

内閣府の研修という場ですので私見を多く入れることは控えながらも、

  • 民法第750条に規定される選択的夫婦別氏の議論
  • 日本における留学生数と就職する人数の差(14万人の留学生に対して、卒業後日本で働く選択をとる外国人は直近で1.1万人。留学生の「出口戦略」が課題。)

などのトピックは私自身にとっても強い関心事であり、力が入りました。

男女共同参画会議

3月22日付けの内閣府辞令により、引き続き政府の男女共同参画会議の議員を務めさせて頂くことになりました。

この男女共同参画会議の議員は2009年よりお引き受けしており、私自身にとってもダイバーシティ(多様性)に含まれる男女共同参画の視点はライフワークであり、かつ経営者としての重要な幹(みき)の一つです。現役の経営者として公職に関わらせて頂くことは、単に会議に出席するというだけでなく日々勉強や取組みを拝見するための時間も含めて決して容易なことではありませんが、皆さんの理解を頂きながら続けさせて頂いてきました。

今般三期目として関わらせていただくまでのこの過程では、現在進行中の計画である第3次男女共同参画基本計画の決定にも立ち会いました。現政権の積極的な女性活用のメッセージも大きな後押しとなり、様々な分野において男女共同参画に関する取組みは進んでいる評価を内外から受けているものの、一方で第3次の際に新たに取り組んだKPI(評価指標)の項目の一部は目標と乖離してしまっている点もあります。これらは専門調査会等を通じて検証・分析が進められ、今後の計画においてどのように取り組むべきか検討が引き続き進められており、次世代を担う一人としての自覚をもってあたらせていただくつもりです。

少し古い内容を引っ張り出してきてしまいますが、一昨年、男女共同参画局が発行している「共同参画」誌に巻頭言を書かせて頂きました。現計画がマイルストーンの一つとして設定している2020年というタイミングは、オリンピック・パラリンピックとも重なっています。昨年末には第4次の男女共同参画基本計画の策定スケジュールが公表されました。変化してきている社会環境も適切に捉えつつ、2020年以降も見据えた日本の方針となるように、この計画にも微力ながら関わらせて頂くつもりです。

白河でワークライフバランスに関するイベント

新白河で開かれた福島県男女共生センターなどの主催によるワークライフバランスに関するイベントでお話しをさせていただいてきました。土曜日にも関わらずほぼ満員の状況。2時間ほどのイベントでしたがパネルでお話ししていたらあっという間でした。ワークライフバランスに関して内閣府の広報用ビデオに去年取り上げていただいたことをきっかけにお招きいただいたのですが、今日はその中でもう一社取り上げられていた、埼玉で建設関係をされている株式会社太陽商工の池田社長ともご一緒させて頂きました。厳しい建設業界の中で60人強の従業員の方との関係をとてもしっかりと構築されていて、業種業界は違いますがとても勉強になりました。一方で、会場の雰囲気を見ていると何となく、地方でのワークライフバランスに関する議論は、男女共生、男女共同参画、あるいは少子高齢化における子育て支援、というような特定のキーワードに結びついた議論になっているのかなとも思いました。

今日の仕事はこれだけなので、新幹線に飛び乗って東京に戻るところです。

久しぶりに東北新幹線

久しぶりに東北新幹線

ワーク・ライフバランスのビデオ

内閣府からワークライフバランスに関して制作されたビデオを送っていただきました。男女共同参画局が作られたもので、私も含めて当社の社員が色々とインタビューに答えさせていただいています。こうした広報活動はとても大切で、特に各省庁が取り組むのではなく内閣府がこうして取りまとめて動くということには私は前向きな印象です。ぜひとももっとも頑張ってほしいし、内閣府が各省庁の動きをもっと連携させてガンガン進めてほしいところです。

ただ、やはり継続的な取り組み自体は必ず欠かせなくて、政策自体の継続性と一貫性、そしてバランスがまだ不足しているように思います。たとえば最近のワークライフバランスに対する取り組みや超高齢化社会に対する対応の陰で障害者政策はどこかおかしくなっているような気がするし、ファミリーフレンドリーだったのがワークライフバランスだと言い始めると、ワークライフバランスは育児支援なのかと勘違いされてしまうし、なんだかちょっと「いつもの日本の政策のパターン」に見えてきます。僕はあえて言いますが、政府はじめ各省庁や地方自治体は、言ったからにはここから20年はせめてワークライフバランスだといい続けてほしい。再来年ぐらいになって別のメッセージを伝えていようもんならば、一つずつその一貫性の無さを指摘してやらなければならないと思います。

また最近の論調の中には短期的に結論を得ようしているものもチラホラと見られていて、その中でも女性の就労率が上がるのと出生率を上げることについてその両方求められる方法は無いか、などという安易な検討がなされていたところを見たときには、何を短いスパンで見ているのだと残念にも思いました。確かに日本では女性の就労率の高まりと出生率の低下は負の相関関係であらわされているかもしれないけれど、数年やそこらで企業文化や社会文化は変化しないし、生活習慣の変化は10年単位ということを考えると、まさにワークライフバランスはここから21世紀の最初の四半世紀を使って取り組んでいくべき方向性です。

僕自身は広い意味で外国人政策とワークライフバランスに関連性があると見ていてそれを自分たちの会社で実証してきているのと、ワークライフバランスは中小企業でロールモデルを出し続けないと根付かないと考えています。ただ、率直に言って自分たちがロールモデルになると周囲に言うことにはまだ色々な抵抗がありますし、真似していただけるほど立派な結果も出ていません。でも、取り組みを進めている一つのケースとなることには誇りを感じています。

ワークライフバランスが、一時(いっとき)の流行り言葉にならないように。中小企業でのワークライフバランスを考える会などを作って、もっともっと情報交換やケースの紹介をし合っていきたいとも思っています。

子育てしながら働くことの出来る会社になれるか

何を間違えたか、7時10分ぐらいに新幹線があるやーと思って余裕もって品川駅までテクテクと歩いていましたら、そんな新幹線はありませんでした(苦笑)。あれぇ。週二回ぐらいこのあたりの時間の新幹線は乗るので間違えようがないのですが、何と勘違いしたのかな…。ということでものの見事に7時1分の新幹線に乗り遅れ、現在7時24分ののぞみで名古屋に向かっている最中です。朝の時間帯に20分も新幹線が無いなんて! なんてのは40年前の東海道新幹線の開業時には考えられなかった話しですね。当時は30分に一本でしたから。

さて、当社でもそろそろ育児をしながら働く、ということを考えなくてはならなくなってきました。このblogを読んでいただいている皆様の会社では、子育て中の社員に対する勤務時間の配慮などはどのような制度やルールがあるのでしょうか。法律側の意見としてはいわゆる育児休業法や労働基準法、それにまだ当社では社員数が満たないので義務ではありませんが次世代育成支援対策推進法もあります。法の遵守は当たり前ですが問題はもっと細かいことで、どのように働きやすい環境を作ればいいのかと考えています。子供が熱を出したら病院に連れて行くのは当たり前、病院にいかずとも家で付き添ってあげたいのも当然、子供にとって母親であっても父親であってもどちらにしても親の存在というのは大きなものですから、大きなことを言えば日本の将来のことを考えたとき、一人の子供のために如何に子供に時間をさけるかというのはとても大切な問題だと思っています。

ただ、ただですね、特に今でも中小企業は「給料払ってるのに」とかなんとかいって子育て中の親が仕事場を離れて保育園に送り迎えに行ったり、それこそ運動会のために会社を休んだり、急病で会社をぬけださなければならなくなったというものを嫌う経営者は山ほどいます。経営者にも言い分はどうやらあるようですが、同じ給料を払ってるのに仕事の量が違うのでは困るというわけです。しかし、あほか、と。あんたもいつだったか遠い昔、子育てされたから今こうして大きくなってるんでしょう、と。

確かに日本の少子化は職場の育児に対する理解の無さだけではなく、日本の戦後の住宅政策やら、逆に高齢化する世帯状況なども影響していますから、必ずしも少子化イコール育児環境の未整備とは言い切りませんが、やはり多くの原因は女性の社会進出のときに、同時に子育てのできる環境を用意しなかったことにあると思います。その責任は企業の経営者。中小企業に託児所を作れとか保育所の費用を会社負担にしろというのは難しい話ではあるのですが、それが出来ない分、働く環境における配慮なり、会社の風土作りなりは出来るはず。当社ならば何が出来るのか、今必死に考えています。一定の割合の日数で在宅勤務を認めるかもしれないし、有給休暇以外に子供の通院、学校行事その他で休める休暇を用意すべきかもしれない。なんだかいろんなアイデアは出てきます。

(良いアイデアがあったら出してね>社内)